Es kann sich für den Arbeitgeber als problematisch erweisen, wenn er wegen der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin beziehungsweise der voraussichtlichen Elternzeit eines Mitarbeiters vorübergehend eine Vertretungskraft einstellt. Das belegt ein aktuelles Urteil des Kölner Arbeitsgerichts.
Stellt ein Arbeitgeber für einen Mitarbeiter mit Anspruch auf Elternzeit eine Vertretung ein, so ist der Arbeitgeber trotz allem nicht ohne Weiteres dazu berechtigt, den Wunsch des Mitarbeiters auf eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit abzulehnen. Das hat das Arbeitsgericht Köln mit einem vor Kurzem getroffenen Urteil entschieden (Az.: 11 Ca 7300/17).
Nachdem eine in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmerin schwanger geworden war, hatte ihr Arbeitgeber, noch bevor der Mutterschutz für die Mitarbeiterin begonnen und sie einen Antrag auf eine gesetzlich zustehende Elternzeit gestellt hatte, eine Vertretungskraft eingestellt.
Als die Arbeitnehmerin fristgerecht nach der Niederkunft die Elternzeit beantragte, kündigte sie dem Arbeitgeber auch an, bereits im zweiten Jahr nach der Geburt des Kindes zunächst auf Teilzeitbasis wieder arbeiten zu wollen. Als sie dann im zweiten Jahr nach der Geburt des Kindes die gewünschte Teilzeitbeschäftigung beantragte, lehnte dies ihr Arbeitgeber jedoch ab. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin vor Gericht.
Unzumutbares Verlangen
Die Ablehnung begründete der Arbeitgeber damit, dass er davon ausgegangen sei, dass die Arbeitnehmerin die gesamte Elternzeit ausschöpfen werde. Er habe daher noch vor Beginn des Mutterschutzes der Mitarbeiterin eine Vertretungskraft eingestellt, welche diese auch eingearbeitet hatte. Der Vertrag der Vertretungskraft endete jedoch erst mit Ablauf der dreijährigen Elternzeit der Klägerin. Er sei seiner Ansicht nach daher dazu berechtigt, den Antrag der Klägerin aus dringenden betrieblichen Gründen abzulehnen.
Dieser Argumentation wollte sich das Kölner Arbeitsgericht jedoch nicht anschließen und gab der Klage der jungen Mutter, ihr eine Teilzeittätigkeit ermöglichen zu müssen, statt. Ein Arbeitgeber dürfe einen Teilzeitantrag gemäß Paragraf 15 Absatz 7 Satz 1 Nummer 4 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes zwar aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Auf solch einen dringenden Grund könne sich der Arbeitgeber der Klägerin aber nicht berufen. Es sei zwar unstreitig, dass zu den Gründen grundsätzlich auch das Einstellen einer Ersatzkraft für die Dauer der Elternzeit gehöre.
Da der Arbeitgeber aber frühzeitig Kenntnis von dem Teilzeitwunsch der Klägerin gehabt habe, hätte er die Befristung der Vertretungskraft nach Ansicht des Gerichts entsprechend anpassen müssen. Denn einem Arbeitnehmer könne nach der gesetzlichen Regelung nicht zugemutet werden, bereits vor der Geburt seines Kindes verbindliche Erklärungen zu einer Elternzeit abzugeben. Ein Arbeitgeber sollte daher die Erklärungen abwarten, bevor er sich an eine Ersatzkraft binde. Tue er dieses nicht, so könne er den Teilzeitwunsch nicht aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen – so das Gericht.
Die Elternzeit
Bei der gesetzlichen Elternzeit hat ein erziehender Elternteil unter anderem in den ersten drei Jahren nach der Geburt des Kindes einen Anspruch gegenüber seinem Arbeitgeber, seine Erwerbstätigkeit für die Kindererziehung unentgeltlich zu unterbrechen. Die Elternzeit muss in der Regel sieben Wochen vor Elternzeitbeginn beim Arbeitgeber beantragt werden. Während der Elternzeit kann man auch in Teilzeit bis zu 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats arbeiten.
Hat der Arbeitgeber mehr als 15 Beschäftigte, besteht in der Elternzeit ein Anspruch auf Teilzeitarbeit von 15 bis maximal 30 Stunden, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind und dem keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Eine gewünschte Teilzeitbeschäftigung muss beim Arbeitgeber sieben Wochen vor Tätigkeitsbeginn beantragt werden. Weitere Details zur Elternzeit findet man in einem Webportal des Bundesministeriums für Familien, Senioren, Frauen und Jugend“ sowie in dessen kostenlos downloadbaren Broschüre „Elterngeld, ElterngeldPlus und Elternzeit“.
Übrigens muss bei Arbeitsgerichts-Verfahren im Gegensatz zu anderen Gerichtsbarkeiten jede Streitpartei, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in der ersten Instanz ihre eigenen Prozess- beziehungsweise Anwaltskosten selbst tragen. Dabei spielt es keine Rolle, wer den Prozess gewonnen oder verloren hat. Hat ein Arbeitnehmer jedoch eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung, übernimmt diese im Versicherungsfall die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitigkeiten, wenn der Versicherer vorab eine Leistungszusage erteilt hat.
Quelle: (verpd)